EN ENFOQUE HUMANÍSTICO
El enfoque humanístico origina una real revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el interés se hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.
El enfoque humanístico surge con la teoría de las relaciones humanas en
los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento
fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de
la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la
primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos
aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo:
·
Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo. En esta
primera etapa domina el aspecto meramente productivo. El objetivo de la
psicología del trabajo –o psicología industrial, para la mayoría– era la
verificación de las características humanas que exigía cada tarea por parte de
su ejecutante, y la selección científica de los empleados, basada en esas
características. Esta selección científica se basaba en pruebas. Durante esta
etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de
personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo,
la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga
·
Adaptación del trabajo al trabajador. Esta segunda etapa se caracteriza
por la creciente atención dirigida hacia los aspectos individuales y sociales
del trabajo, con cierto predominio de estos aspectos sobre lo productivo, por
lo menos en teoría. Los temas predominantes en esta segunda etapa eran el
estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la
motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las
comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la
organización.
Sin duda, fue valiosa la contribución de la psicología industrial en la
demostración de las limitaciones de los principios de administración adoptados
por la teoría clásica. Además, las grandes modificaciones ocurridas en las
extensiones sociales, económico, político y tecnológico contribuyeron con
nuevas variables al estudio de la administración. Mientras que en los demás
países el liberalismo económico típico del siglo XIX pasó, a partir de la
Primera Guerra Mundial, a ser sustituido por una creciente injerencia del
estado en la economía –con el surgimiento de algunos gobiernos totalitarios (en
los cuales la teoría clásica encontraba un ambiente extremadamente favorable)
–, en los Estados Unidos se reafirmaban y desarrollaban los principios
democráticos. Además, con la Primera Guerra Mundial comienza el declive de
Europa centro-occidental en el liderazgo del mundo, y el espectacular ascenso
de los Estados Unidos como potencia mundial.
La fuerte depresión económica que azotó el mundo alrededor de 1929
intensificó la búsqueda de la eficiencia en las organizaciones. Aunque esa
crisis se originó en las dificultades económicas de los Estados Unidos y en la
dependencia de la mayor parte de los países capitalistas de la economía
estadounidense, provocó indirectamente una verdadera reelaboración de conceptos
y una reevaluación de los principios de administración hasta entonces aceptados
con su carácter dogmático y prescriptivo.
Como se estudiará más adelante, el enfoque humanístico de la
administración comenzó poco después de la muerte de Taylor; sin embargo solo
encontró enorme aceptación en los Estados Unidos a partir de los años treinta,
principalmente por sus características eminentemente democráticas. Su
divulgación fuera de este país ocurrió mucho después de finalizada la Segunda
Guerra Mundial.
CRONOLOGIA DE LOS PRINCIPALES
EVENTOS DE LA TEORIA
DE LAS RELACIONES HUMANAS.
|
||
AÑO
|
AUTORES
|
LIBROS
|
1911
|
Hug Munsterberg
|
Psychologie und Wirtshatleben
|
1918
|
Ordway Tead
|
Instincts in Industry
|
1920
|
Mary Parker Follet
|
The New State
|
1925
|
William James
|
The Principles of Psychology
|
1927
|
John Dewey
|
The Public
and its Problems
|
1927-1932
|
Experimento de Hawthorne
|
|
1929
|
Ordway Tead
|
Human Nature and Management
|
1930
|
John Dewey
|
Human Nature and Condut
|
1932
|
Morris Viteles
|
Industrial Psychology
|
1933
|
Elton Mayo
|
The Human
Problems of an Industrial Civilization
|
1934
|
Morris Viteles
|
The Science of Work
|
Jacob Moreno
|
Who Shall Survive?
|
|
1935
|
Kurt Lewin
|
A Dynamic
theory of Personality
|
Ordway Tead
|
The Art of Leadership
|
|
Vilfredo Pareto
|
The Mind and Society
|
|
1936
|
T. N. Whitehead
|
Leadership
in a Free Society
|
Kurt Lewin
|
Principles of Topological Psychology
|
|
1937
|
Dale Yoder
|
Labor
Economics and Labor Relations
|
1938
|
T. N. Whitehead
|
The Industrial Worker
|
1939
|
F. J. Roethlisberger y W. Dickson
|
Management and the Worker
|
P. Pigors,
L. C. McKenney y T. O. Armstrong
|
Social
Problems in Labor Relations
|
|
1940
|
H. C. Metcalf y L. Urwick
|
The
Collected Papers of Mary P. Follet
|
1941
|
F. J. Roethlisberger
|
Management and Morale
|
Carl Rogers
|
Counseling and Psychotherapy
|
|
1942
|
Joseph Tiffin
|
Industrial Psychology
|
1943
|
J. B. Fox y
J. F. Scott
|
Absenteeism, Management’s Problems
|
1945
|
Elton Mayo
|
The Social
Problems of and Industrial Civilization
|
Burleigh B. Garder
|
Human Relations in Industry
|
|
1946
|
Jacob Moreno
|
Psychodrama
|
Elton Mayo
|
The
Political Problems in an Industrial Civilization
|
|
Alex Bavelas
|
Role
Playing and Management Training
|
|
T. M. Newcomb y E. L. Hartley
|
Reading in Social Psychology
|
|
P. Pigors y C. Myers
|
Personnel Administration
|
|
1948
|
Kurt Lewin
|
Resolving social Conflicts
|
E. E.
Ghiselli y C. W. Brown
|
Personnel and Industrial Psychology
|
|
1949
|
N. R. F. Maier
|
Frustration
|
1950
|
George C. Homans
|
The Human Group
|
1951
|
Kurt Lewin
|
Field
Theory in Social Science
|
Robert Dubin
|
Human Relations in Administration
|
|
1952
|
N. R. F. Maier
|
Principles of Human Relations
|
1953
|
D. Cartwright y A. Zander
|
Group Dynamics
|
1958
|
A.
Zalesnik, C. R. Christensen y F. J. Roethlisberger
|
The
Motivation, Productivity and satisfaction of Workers
|
H. A. Landsberger
|
Hawthorne Revisited
|
|
1959
|
J. C.
Worthy y W. F. Whyte
|
Man and Organization
|
1960
|
R. Lippit y
R. K. White
|
Autocracy
and Democracy: And Experimental Inquiry
|
1961
|
R.
Tannenbaum, I. Weschler y F. Massarik
|
Leadership and Organization
|
1962
|
R. T. Golembiewski
|
The Small Group
|
1966
|
W. J.
Dickson y F. J. Roethlisberger
|
Counseling in an Organization
|
1975
|
E. L. Cass y Zimmer
|
Man and
Works in Society
|
TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela
humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus
colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los
resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne y que fue básicamente un
movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración.
La teoría clásica intentó desarrollar una nueva filosofía empresarial,
una civilización industrial en que tecnología y método de trabajo constituyen
la más importante preocupación del administrador. A pesar del predominio de la
teoría clásica y del hecho de que no se cuestionaba por ninguna otra teoría
administrativa durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus
principios no siempre se aceptaron de manera satisfecha y mucho menos entre
trabajadores y sindicatos estadounidenses ya que en ese país, los trabajadores
y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un
medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses
patronales.
La teoría de las relaciones humanas nace de la necesidad de compensar la
fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación
de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores
debían someterse forzosamente.
Las cuatro principales causas del surgimiento de esta teoría son:
- La
necesidad de humanizar y democratizar la administración
- El
desarrollo de las llamadas ciencias humanas,
- Las
ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica
de Kart Lewin
- Las
conclusiones del experimento de Hawthorne
OBJETIVOS
 |
La teoría de las relaciones humanas se preocupó por estudiar la opresión
del hombre a manos del desarrollo de la civilización industrializada. Elton
Mayo destaca que, mientras
la eficiencia material aumentó, la capacidad para el trabajo
colectivo no mantuvo el mismo ritmo de desarrollo. El progreso industrial fue
seguido de un desgaste del sentimiento espontáneo de cooperación. Mayo afirma
que la solución a este problema es que debe haber una nueva concepción de las
relaciones humanas en el trabajo.
En la
siguiente tabla, podemos ver las diferencias en los objetivos y el
enfoque de las dos teorías enfrentadas.
Tabla comparativa
entre la teoría clásica y la teoría de las relaciones humanas en la
administración
Teoría Clásica
|
Teoría de las Relaciones Humanas
|
Trata la
organización como una máquina
|
Trata
la organización como grupos de personas
|
Hace
énfasis en las tareas o en la tecnología
|
Hace
énfasis en las personas
|
Se
inspira en sistemas de ingeniería
|
Se
inspira en sistemas de psicología
|
Autoridad
centralizada
|
Delegación
plena de la autoridad
|
Líneas
claras de autoridad
|
Autonomía
del trabajador
|
Especialización
y competencia técnica
|
Confianza
y apertura
|
Acentuada
división del trabajo
|
Enfasis
en las relaciones humanas
|
Confianza
en reglas y reglamentos
|
Confianza
en las personas
|
Clara separación entre líneas y staff
|
Dinámica grupal de interpersonal
|
NECESIDAD DE LAS RELACIONES HUMANAS EN LA EMPRESA
 |
El administrador para desarrollarse íntegramente debe trabajar para
administrar su propia empresa o ser contratado para administrar la empresa de
otras personas, y el objetivo fundamental de las empresas, de cualquier tipo es
rendir beneficios. Los propósitos empresarios podrán analizarse hasta sus últimas
instancias y siempre se llegará a la conclusión de que progreso, desarrollo,
perfeccionamiento, modernización, organización, sistematización, etc.,
persiguen la finalidad de que la empresa rinda beneficios y rinda cada vez más
beneficios.
Como la empresa trabaja con hombres, y como es de la materia prima
hombres de la que directivos y empresarios tendrán que obtener la dinámica
necesaria para la consecución de ese objetivo, conviene crear las mejores
condiciones posibles para el logro de esos objetivos.
Las Relaciones Humanas desde el punto de vista empresario deberán
facilitar al personal la comodidad física y espiritual, la familiarización y la
sociabilidad para lograr el rendimiento.
EL EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
 |
| Western Electric Company |
En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficiencia de los obreros en la producción, este experimento fue coordinado por Elton Mayo y se dividió en cuatro etapas, y tiempo después, dicho experimento se volvería famoso.
Primera fase
 |
| Efecto de la iluminación |
Se seleccionaron dos grupos de trabajadores, en condiciones idénticas,
solo que una bajo intensidad variable de luz y la otra constante. Se pretendía
averiguar el efecto que esta causaba en las trabajadoras, el cual fue el
psicológico ya que producían más cuando la luz era más intensa y menos cuando
esta disminuía, por lo que se cambiaron las lámparas por unas de la misma
potencia haciéndoles creer que la luz variaba. El resultado fue la primacía del
factor psicológico sobre el fisiológico.
Segunda fase
 |
| Sala experimental de armado |
El grupo tenía un supervisor en común, pero además contaba con un
observador que permanecía en la sala y ordenaba el trabajo y se encargaba de
mantener el espíritu de cooperación entre las jóvenes y se les informaron los
objetivos de ésta y los resultados. Esta investigación se dividió en doce
periodos para observar las condiciones de rendimiento.
- · Primer periodo: se registra la producción de cada obrera, sin que lo supiese, y de esta manera se establece su capacidad.
- · Segundo periodo: Se aísla al grupo experimental y se mide su ritmo de producción, este periodo sirve para verificar el efecto producido por cambio de sitio de trabajo.
- · Tercer periodo: se modifica el sistema de pagos. En el grupo de control se pagaba por tareas en grupo y como lo eran de 100, repercutía en su salario. En el grupo experimental, se separó el pago de las jóvenes, como este era pequeño, vieron que sus esfuerzos individuales repercutían en su salario.
- · Cuarto periodo: aquí se marca el inicio de cambio directo en el trabajo. Se introducen cinco minutos de descanso por la mañana y otro por la tarde. Se presenta un nuevo aumento en la producción.
- · Quinto periodo: los descansos fueron aumentados a diez minutos; de nuevo, aumenta la producción.
- · Sexto periodo: se aumentan los descansos, ahora eran tres, no aumentó la producción pero hubo quejas del rompimiento del ritmo de trabajo.
- · Séptimo periodo: se volvieron a los intervalos de diez minutos, pero ahora en ellos se servía un ligero refrigerio. De nuevo, la producción aumenta.
- · Octavo periodo: con las mismas condiciones de trabajo anteriores, se trabaja no hasta las 17:00hrs, sino hasta las 16:30hrs. Hubo un marcado aumento en la producción.
- · Noveno periodo: el horario de trabajo se reduce a las 16:00hrs. La producción permanece estable.
- · Décimo periodo: el grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00hrs como en el séptimo periodo. La producción aumentó considerablemente.
- · Undécimo periodo: se establece la semana de cinco días y no seis como el resto de la planta. La producción diaria de las jóvenes continuaba subiendo.
- · Duodécimo periodo: se vuelven a las condiciones del tercer periodo, se quitaron todos los beneficios, con la aprobación de las jóvenes; inesperadamente, se observó que la producción diaria y semanal alcanzaron un índice jamás visto, pasaron de 2,500 a 3,000 unidades por joven.
Los investigadores percibieron que los resultados no eran los esperados,
existía un factor que no podía ser explicado y no hubo ninguna relación entre
la producción, las condiciones físicas y las variaciones en la sala de pruebas.
El experimento dejó algunas conclusiones:
·
Las jóvenes manifestaron que les gustaba trabaj
ar en la sala de pruebas porque les parecía divertido y la supervisión menos rígida ya que les permitía trabajar más libremente.
ar en la sala de pruebas porque les parecía divertido y la supervisión menos rígida ya que les permitía trabajar más libremente.
·
El buen ambiente de trabajo aumentó la satisfacción en el trabajo.
·
No había temor al supervisor, aunque en la sala de pruebas existía mayor
supervisión, las obreras sentían que contribuían a un experimento en beneficio
de las demás.
·
El grupo experimental desarrolló una amistad más allá del ambiente
laboral, se preocupaban por las otras ayudándose cuando una de ellas
descansaba, por lo cual se comprobó que constituían un grupo.
·
El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. Después de que
salieron dos de las jóvenes, una de ellas se volvió líder ayudando a todas las
demás a alcanzar los objetivos, aunque se les pidió que trabajaran con
normalidad.
Tercera fase
 |
| Programa entrevistas |
De este modo, se inició un programa de entrevistas con los empleados
para escucharlos y recibir sugerencias. El programa fue muy bien visto entre
obreros y supervisores y ya que los resultados fueron alentadores, la empresa
creó la división de investigaciones industriales con el fin de realizar las
entrevistas a los más de 40,000 empleados.
En 1931 el sistema de entrevistas sufrió modificaciones y adopto el
sistema de entrevista no dirigida, el cual permitía a los obreros hablar
libremente.
Homans destaca que el programa de entrevistas reveló la existencia de
una organización informal de los obreros hecha para protegerse de cualquier
amenaza de la administración contra su bienestar, con las siguientes
manifestaciones:
- · Producción controlada bajo ciertos estándares establecidos por los obreros.
- · Prácticas no formales de penalización por los mismos obreros si estos sobrepasaban los estándares.
- · Insatisfacciones en el sistema de pago de incentivos por producción.
- · Liderazgo informal de ciertos obreros.
- · Muestras de satisfacción e insatisfacción exageradas contra los superiores.
Cuarta fase
 |
| Sala de Observación |
El sistema de pagos de modificó y fundamentó en la producción del grupo
y solo podía ser elevado su aumentaba la producción total.
Una vez familiarizado con el grupo, se constató que utilizaban un
conjunto de artimañas cuando de alcanzaba lo que ellos consideraban su
producción normal reducían su ritmo de trabajo, además de que alteraban los
informes para el exceso de producción de un día se acreditara para otro en que
hubiese déficit por lo que exigían un pago por exceso de producción. En este
grupo hubo una uniformidad de sentimientos y consideraban delator al miembro
que perjudicara a algún compañero y presionaban a los más rápidos a través de
penalizaciones simbólicas. En esta fase se estudió las relaciones entre la
organización informal de los empleados y la organización formal de la fábrica.
Conclusiones del experimento de Hawthorne.
Este experimento, a pesar de ser suspendido por razones externas,
permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones
humanas y estas fueron sus conclusiones:
- · El nivel de producción depende de la integración social. Se constata que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica (como afirma la teoría clásica).
- · El comportamiento social de los trabajadores. El poder del grupo provoca cambios en el comportamiento individual y no les permite actuar aisladamente como individuos.
- · Las recompensas y sanciones sociales. Aquellos obreros que producían por arriba o debajo de la norma, perdían el afecto de sus compañeros, así mismo, el comportamiento de estos está condicionado por normas o estándares sociales. Esta es una de las conclusiones que se oponen drásticamente al concepto de "homo economicus".
- · Los grupos informales. Los grupos informales constituyen la organización humana de la empresa, que muchas veces está en contraposición a la organización ya que estos definen sus reglas, recompensas o sanciones.
- · Las relaciones humanas. Es la organización de grupos sociales que mantienen una constante interacción social y se entiende a ésta como las acciones y actitudes resultantes del contacto entre personas y grupos.
- · La importancia del contenido del cargo. Mayo y sus colaboradores observaron que los obreros cambiaban constantemente de puesto para evitar la monotonía, contrariando la política de la empresa, los cuales eran negativos para esta pero elevaban la moral de todo el grupo.
- · El énfasis en los aspectos emocionales. Los elementos emocionales inconscientes –incluso irracionales- del comportamiento humano atraen a casi todos los forjadores de la teoría de las relaciones humanas. De ahí que algunos autores los denominen sociólogos de la organización.
CONCLUSIONES DE LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE
Permitió el
delineamiento de los principios básicos de la escuela de las relaciones
humanas. Las conclusiones principales son:
a) El nivel de
producción es resultante de la integración social.
El nivel de
producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del
trabajador, sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es
su capacidad social la que establece su nivel de competencia y eficiencia.
Cuanto más integrado socialmente está el grupo de trabajo, tanto mayor será la
disposición de producir.
b) El comportamiento
social de los trabajadores.
El comportamiento del individuo se apoya en el
grupo. Los trabajadores no actúan o reaccionan aisladamente como individuos,
sino como miembros de grupos. C/ individuo no era libre para establecer por sí
mismo su cuota de producción, pues esta era establecida e impuesta por el
grupo. Ante cualquier desvío de las normas grupales, el individuo sufría
castigos sociales, con el fin de ajustarlo a los estándares del grupo. El
comportamiento de los empleados está influenciado por las normas y los valores
desarrollados por los grupos sociales en que participan.
"Mientras los
estándares del grupo permanezcan inmodificables, el individuo resistirá el
cambio. Si el estándar del grupo fuese modificado, de eliminaría la resistencia
debido a la reacción entre el individuo y el estándar del grupo".
El poder del grupo para
provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande y la
administración no puede tratar por separado a los trabajadores. Necesita
tratarlos como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias
sociales de esos grupos.
La teoría de las
relaciones humanas contrapone el comportamiento social del trabajador al
comportamiento del tipo máquina propuesto por la teoría clásica.
c) Las recompensas y
sanciones sociales.
Los obreros que producían por encima y por
debajo de la norma socialmente determinada, perdían e afecto y el respeto de
los compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado a
normas y estándares sociales.
Para Taylor,
predominaba el concepto del hombre económico, según el cual el hombre es
incentivado y motivado por estímulos sociales y económicos. Taylor afirmaba que
si se planteaba un buen método, se seleccionaba adecuadamente a su ejecutor, se
ofrecía un esquema de remuneración basado en la producción, que creciese a
medida que la eficiencia del empleado aumentase, c/ cual produciría el máximo
posible hasta el límite de su capacidad fisiológica.
Mayo y sus seguidores
creían que esa motivación económica era secundaria. Las personas son motivadas,
por la necesidad de "reconocimiento" de "aprobación social"
y de "participación" en las actividades de los grupos sociales. De
allí, el concepto de hombre social.
Las recompensas y
sanciones no económicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y
limitan, el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas
recompensas sociales y morales son simbólicas, inciden en la motivación y la
felicidad del trabajador.
d) Los grupos
informales.
La empresa pasó a ser vista como una
organización social compuesta de diversos grupos sociales informales. Los
grupos informales constituyen la organización humana de la empresa y a veces
están en contraposición de la organización formal. Tales grupos definen sus reglas
de comportamiento, sus recompensas o sanciones sociales, sus objetivos, etc. El
concepto de organización informal se delineó con la teoría de las relaciones
humanas: la organización es el conjunto de las personas que se relacionan entre
sí.
e) Las relaciones
humanas.
En la organización, los individuos participan
en grupos sociales y se mantienen en una constante interacción social.
Relaciones humanas son las acciones y actitudes resultantes de los contactos
entre personas y grupos.
f) La importancia del
contenido del cargo.
La extrema especialización, no hacía más
eficiente la organización. Los obreros de la sala de montaje de terminales
cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía. Esos cambios
presentaban efectos negativos en la producción, pero elevaban la moral de todo
el grupo.
El contenido y la
naturaleza del trabajo tienen influencia sobre la moral del trabajador.
g) El énfasis en los
aspectos emocionales.
Los elementos emocionales no planeados –y aun
irracionales- del comportamiento humano, se convierten en una faceta especial
para casi todas las grandes figuras de la teoría de las relaciones humanas.
Con las conclusiones
tomadas de la experiencia de Hawrthorne, se introducen nuevas variables en el
ya enriquecido diccionario de la administración: la integración social y el
comportamiento social de los trabajadores, las necesidades psicológicas y
sociales y la atención de nuevas formas de recompensas y sanciones no
materiales, el estudio de los grupos informales y de la llamada organización
informal, el despertar de las relaciones humanas dentro de las organizaciones,
el énfasis en los aspectos emocionales e irracionales del comportamiento de las
personas y la importancia del contenido de los cargos y tareas en las personas
que los desempeñan y las ejecutan, respectivamente.
FUNCIONES BÁSICAS DE LA ORGANIZACIÓN INDUSTRIAL
El experimento de Hawthorne permitió el
surgimiento de nueva literatura y nuevos conceptos acerca de administración.
Roethlisberger y Dickson, dos de los más renombrados divulgadores de los
resultados de la investigación, aclaran algunos conceptos representativos de la
teoría de las relaciones humanas, y conciben la fábrica como un sistema social.
Según ellos, la
organización industrial tiene dos funciones principales: producir bienes o
servicios (función económica que busca el equilibrio externo) y brindar
satisfacciones a sus miembros (función social que persigue el equilibrio
interno). La organización industrial debe buscar esas dos formas de equilibrio
de modo simultáneo. Estos dos autores destacan que la organización de esa
época, que sólo se preocupaba por lograr equilibrio económico y externo, está
calcada por completo de la teoría clásica, y carece de madurez suficiente para
conseguir la cooperación del personal, condición fundamental para alcanzar
equilibrio interno.
La organización industrial está conformada por
una organización técnica (instalaciones, máquinas, equipos, productos o
servicios, materias primas, etc.) y una organización humana (organización
social). La organización humana de la fábrica tiene como base los individuos,
cada uno de los cuales evalúa el ambiente en que vive, las circunstancias que
lo rodean, de acuerdo con vivencias anteriores, fruto de sus interacciones
humanas durante la vida. No obstante, la organización humana de una fábrica es
más que la simple suma de los individuos, debido a que la interacción diaria y
constante de esos individuos en el trabajo origina un elemento común: la
organización social de la fábrica.
Dentro de la fábrica, todo acontecimiento se
vuelve objeto de un sistema de sentimientos, ideas, creencias y expectativas
que convierte los hechos en símbolos que distinguen el comportamiento
"bueno" o "malo" y el nivel social "superior" o "inferior".
Cada hecho, actitud o decisión es objeto de un sistema de sentimientos de
aprobación, rechazo, neutralidad o resistencia. Hechos, actitudes y decisiones
comportan siempre valores sociales ("buenos" o "malos") y
pasan a tener un significado social. Algunas de esas ideas y creencias
representan más de lo esperado en una situación determinada: pueden conducir a
la cooperación o a la confusión, dependiendo de cómo se interpreten y apliquen.
La organización
técnica y la organización humana, las organizaciones formal e informal, son
subsistemas entrelazados e interdependientes: si se modifica uno de ellos, se
producen modificaciones en los demás. Además, se considera que esos subsistemas
se mantienen en equilibrio, razón por la cual una modificación en alguna de sus
partes provoca una reacción en las demás para restablecer la condición de
equilibrio existente antes de presentarse la modificación. Lo dicho señala la
influencia de la noción de equilibrio social de Pareto en esta concepción.
Funciones Básicas de la Organización, según Roethlisberger
y Dickson
La colaboración
humana está determinada por la organización informal más que por la
organización formal. La colaboración es un fenómeno estrictamente social, no
lógico, tomado por completo de códigos sociales, convencionalismos, tradiciones,
expectativas y modos rutinarios de reaccionar ante las situaciones. No es
cuestión de lógica, sino de psicología.
Así, para la mayoría
de los obreros los estímulos psicológicos y sociales son más importantes que
las condiciones materiales o económicas. La concepción de homo económicus no
explica adecuadamente el comportamiento humano, y se equivoca al establecer una
relación lógica y primaria entre causa (condiciones físicas) y efecto
(cooperación). La fatiga no es sólo orgánica y fisiológica, sino también
subjetiva y psicológica.
IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
Con la llegada de las
relaciones humanas, se incluyó en nuestro lenguaje administrativo la
motivación, el liderazgo, la comunicación, la organización informal, la
dinámica de grupo, etc. Los antiguos principios de la administración basados en
la jerarquía y el poder fueron criticados con dureza. Se dio un lugar
importante en la organización al psicologo y la sociología. El Homo Economicus
cede el lugar al Hombre Social. El énfasis en las tareas y en la estructura es
sustituido por el énfasis en las personas.
TEORIA DE LA MOTIVACION
La motivación
personal no tiene auge en los grupos ni en las personas debido a que su
autoestima es muy pobre o nula en los empleados u obreros y esto se debe a que
las personas encargadas de la motivación no son entusiastas porque al
trabajador ya no se le motiva con dinero, urge motivarlos en cuanto a su
autoestima personal, romper con vicios de los de mayor antigüedad pues una
fruta podrida hecha a perder a las demás, debemos hacer una buena selección de
nuestro personal y romper con todo mito y vicio existente darle un enfoque más
profesional a la empresa y en general a todo ente social y esta es tarea de los
administradores en empresas modernas.
La motivación busca
explicar el porqué del comportamiento de las personas.
Según Mayo y su
experiencia, el hombre es motivado no por estímulos económicos y salariales,
sino por recompensas sociales, simbólicas y no materiales.
Con la teoría de las
relaciones humanas se pasó a estudiar la influencia de la motivación en el
comportamiento de las personas.
1. Teoría De Campo De Lewin
Kurt Lewin le daba un enfoque de referencia a
sus investigaciones sobre el comportamiento humano en el aspecto social y muy
en particular a la motivación en el año de 1935 y elaboró su teoría de campo de
acuerdo con estas bases. Hoy nos toca la enorme tarea a los administradores
modernos de revertir el comportamiento humano y hacerles saber que ya no
dependen del pasado o del futuro, porque el pasado ya pasó y el futuro todavía
no llega, hacerle ver que depende de la dinámica del hoy presente y actuar a
nuestros tiempos y momentos y ser más auténticos y dejar de ser simples
marionetas. Que despierten y dejen salir al gigante que todos tenemos dentro y
que se atrevan a ser ellos mismos.
Lewin propone la
siguiente ecuación para el comportamiento humano:
C= f (P, M)
Donde el
comportamiento (C) es función (f) o resultado de la interacción entre la
persona (P) y el ambiente (M: médium) que la rodea.
2. Las Necesidades Humanas Básicas
El comprender la
motivación en el comportamiento exige el conocimiento de las necesidades humanas.
La teoría de las relaciones humanas constató la existencia de ciertas
necesidades humanas fundamentales. Se verificó que el comportamiento humano está
determinado por causas que, muchas veces, escapan al propio entendimiento y
control del hombre. Estas se llaman necesidades o motivos: son fuerzas
conscientes o inconscientes que llevan al individuo a un determinado
comportamiento.
La motivación se
refiere al comportamiento causado por necesidades internas del individuo, el
cual se orienta hacia los objetivos que pueden satisfacer tales necesidades.
Los tres niveles o
estadios de motivación corresponden a las necesidades fisiológicas,
psicológicas y de autorrealización.
Necesidades fisiológicas
Son las necesidades
vitales o vegetativas, relacionadas con la supervivencia del individuo. Son
innatas e instintivas. Las principales son: alimentación, sueño, actividad
física, satisfacción sexual, abrigo y protección contra los elementos y
seguridad física contra los peligros.
Necesidades psicológicas
Son necesidades
exclusivas del hombre, aprendidas y adquiridas en el transcurso de la vida.
Representan un patrón más elevado y complejo de necesidades, siendo rara vez
satisfechas a plenitud. Estas son: la necesidad de seguridad intima, la
necesidad de participación, la necesidad de autoconfianza, la necesidad de afecto.
Necesidades de autorrealización
Son producto de la
educación y de la cultura. Rara vez son satisfechas a plenitud, pues el hombre
cada vez va buscando más satisfacción y mayores metas. Es la síntesis de las
demás necesidades.
Ciclo Motivacional
Puede explicarse así:
el organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico hasta que un estímulo
rompa o cree una necesidad, la cual provoca un estado de tensión que sustituye
el anterior estado de equilibrio.
EVALUACION CRÍTICA DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES
HUMANAS
1. Enfoque inadecuado
Las Relaciones
Humanas representan una forma de paternalismo de organización donde los
gerentes son los "tipos buenos" y los subordinados son tratados como
"adolescentes inexpertos". Es entonces por lo que este sistema no se
va a romper nunca, porque se es muy respetuoso con las ideas de los altos
mandos pero los subordinados realmente no son tenidos en cuenta. La crítica se
hace a la ficticia armonía entre ambos bandos, sabiendo que al no haber
diferencias ni conflictos, no se llegará a la innovación y al cambio, ya que al
alguna de las partes estar en desacuerdo, no manifestará su sentir por el
simple hecho de no dañar la relación y sabiendo que estos cambios son
indispensables en la organización.
2. Concepción ingenua y romántica del obrero
Imaginaba a un
trabajador "feliz, productivo e integrado al ambiente de trabajo"
3. Limitación en el campo experimental y Énfasis en
grupos informales
Mayo se enfocaba en
la "fabrica".
Tragtenberg escribió:
"la escuela de las relaciones humanas examinaba la relación del hombre con
el grupo de área de la empresa, pero no va más allá." Se centraba en el
estudio de grupos primarios y sobrevalora el bienestar grupal para el aumento
de la productividad
4. Parcialidad en las conclusiones.
Investigó la empresa
sin tener en cuenta su trasfondo social
Presento una
tendencia que favorece a la administración pero que va en detrimento de los
trabajadores.
En cuanto al método
científico ignoro la teoría.
5. Enfoque manipulador de las relaciones humanas
Constituyen una nueva
forma de manipulación apoyada en el pensamiento grupal, en la falsa participación
y en la democracia ficticia.
GEORGE ELTON MAYO
 |
| Elton Mayo |
(26 de
diciembre 1880, Adelaida, Australia - 7 de septiembre 1949)
Fue un teórico
social, sociólogo y psicólogo industrial especializado
en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y
el movimiento por las relaciones humanas. Su interés primordial fue
estudiar, en el jefe, los efectos psicológicos que podían producir
las condiciones físicas del trabajo en relación con
la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador en los
proyectos, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus
superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos
fijados.
APORTES
Es sobre todo conocido por sus estudios de organización del
comportamiento que incluye los estudios de Hawthorne o Hawthorne Studies de la
lógica del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la
eficiencia de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones.
Mayo afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo
requiere la integración de varias perspectivas.
Los hallazgos de Mayo y sus colaboradores; basados en parte en las ideas
concebidas por Vilfredo Pareto, tendrían un efecto dramático en el pensamiento
administrativo. La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la
realización de cambios en los períodos de descanso, la reducción de la jornada
de trabajo y la aplicación de variantes en los sistemas de pago de incentivos
no parecieron explicar los cambios en la productividad. Así pues, Mayo y sus
colaboradores llegaron a la conclusión de que eran otros factores responsables.
Descubrieron que, en general, el aumento de la productividad se debía a
factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de
satisfactorias interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo
("sentido de pertenencia") y la eficacia de la administración: un
tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano,
especialmente el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades
interpersonales como la motivación, la asesoría, la dirección, y la
comunicación. Este fenómeno, producto sobre el hecho de que se pusiera atención
en los individuos, se conoce como "efecto Hawthorne".
La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo
mecánico del comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que
tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y
otros aspectos del sujeto humano. Esto es conocido como teoría de las
relaciones humanas o escuela humanística de administración. Este personaje era
de religión Cristiana, y al ver a las personas sin una básica organización,
empezó organizando iglesias, que de ahí las personas empezaron a organizarse ya
no solo en las iglesias, sino también en sus empleos y hogares.
Elton Mayo afirmó que el hombre no era una máquina y dándole incentivos
el hombre rendiría en su trabajo.
Con respecto a la teoría de las relaciones humanas el estudio de Mayo y
sus seguidores destacan la importancia del estado de ánimo de los trabajadores
en su desempeño en el trabajo. Apareció así un interés en conocer cómo se
sentía la gente en la organización, cuáles eran sus actitudes ante esta y ante
su trabajo.
La orientación de esta pesquisa tenía un carácter pragmático: el
supuesto implícito era que diferencias en la motivación de las personas
conllevaban diferencias en el rendimiento en el trabajo.
De allí surgió el estudio de la motivación del hombre en su trabajo, lo
que condujo a examinar las necesidades humanas y su relación con las
recompensas monetarias, no monetarias y otros factores de la vida
organizacional, tales como el tipo de supervisión, la relación entre actitudes,
conducta y el rendimiento en el trabajo.
En este campo de la motivación en el trabajo, se han desarrollado
diferentes perspectivas teóricas e investigativas, que sin embargo solo
representan una porción de la totalidad del conocimiento de la psicología sobre
el tema de la motivación humana.
ENFASIS EN LOS GRUPOS
INFORMALES
La teoría de las relaciones humanas y principalmente Mayo, se concentra
exageradamente en el estudio de los grupos primarios, colocándolos como su
principal campo de acción, y van más allá: sobrevaloran la cohesión grupal como
condición de elevación de la productividad.
Elton Mayo destaca que "en la industria y en otras situaciones
humanas, el administrador trata con grupos humanos bien entrelazados y no una
horda de individuos. El deseo que tiene el hombre de estar constantemente
asociado en su trabajo a sus compañeros no es una fuerte, sino la más fuerte,
característica humana".
El trabajo de Mayo busco demostrar que el problema de abstención,
movilidad, baja moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber cómo
pueden consolidarse los grupos y cómo aumentar la colaboración, tanto en la
pequeña como en la gran industria.
Las principales
conclusiones de Mayo fueron:
El trabajo es una actividad grupal.
El mundo social del adulto esta estandarizado en relación con su
actividad de trabajo.
La sociedad de reconocimiento y seguridad, y la sensación de pertenecer
a algo, son más importantes en la determinación de la moral del obrero y de su
productividad, que las condiciones físicas en las cuales él trabaja.
Un reclamo no necesariamente el enunciado objetivo de hechos; comúnmente
es un síntoma de molestia relacionado con el estatus del individuo.
El trabajador es una persona cuyas actitudes y eficiencia están
condicionadas por las demandas sociales, dentro o fuera de la empresa.
En la fábrica, los grupos informales ejercen gran control social sobre
los hábitos de trabajo y las actitudes individuales del obrero.
El cambio de una sociedad establecida a otra adaptación tiende a
desmembrar continuamente la organización social de una fábrica o industria en
general.
La colaboración grupal no ocurre por accidente; debe ser planeada y
desarrollada. Si se alcanza esa colaboración, las relaciones de trabajo en la
empresa pueden llegar a una cohesión que resista los efectos del
desmembramiento de una sociedad en adaptación.
ALGUNAS PUBLICACIONES
2003. The Human
Problems of an Industrial Civilization
2004. Critical
Evaluations in Business and Management. Ed. John Cunningham Wood, Michael C.
Wood
2007. The
Social Problems of an Industrial Civilization
KURT LEWIN
Se basa en dos aspectos importantes: la motivación y la frustración. Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la organización.
Considera también que
el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de los
casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.
Realizó
investigaciones sobre motivación, e investigó la tensión, estudiando la forma
en que esta afecta a las empresas, igual que al logro de sus objetivos.
MARY PARKER FOLLET
Analizó aspectos de
coordinación, administración y mando.
Criticó a la época
científica porque consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico.
Presentó un libro “La
administración como profesión” que influyó el método científico en los aspectos
psicológicos.
Prestó especial
atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las
relaciones humanas y la afectación que tienen estas en la organización.
A través del
siguiente video podrás conocer más acerca de las aportaciones de la Sra. Follet
al movimiento de las relaciones humanas.
PRINCIPALES APORTES DE LA ESCUELA DE RELACIONES
HUMANAS
- ü Mejoró la perspectiva clásica de cómo se consideraba la productividad.
- ü El trabajo es una actividad importante para el ser humano y en su desarrollo influyen las relaciones sociales e individuales.
- ü No son los factores materiales, sino los psicológicos y sociales los que contribuyen más en el crecimiento de la productividad del trabajo.
- ü Recalcó la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores.
- ü La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.
- ü Entre las aplicaciones principales obtenidas a partir de la implementación de esta teoría podemos mencionar:
- ü El nivel de producción es resultante de la integración social. La producción está en función del grupo, entre mayor sea la integración del grupo, mayor es la eficiencia.
- ü Los trabajadores no actúan solo por sus intereses individuales, también se adecuan al grupo.
- ü Los trabajadores de la sala de montaje producían menos y ganaban menos, por convicción propia, antes de poner en peligro los intereses del grupo.
- ü Las personas son motivadas, principalmente, por la necesidad de reconocimiento, de participación en las actividades de los grupos sociales en los cuales viven.
- ü Los grupos de personas son las que constituyen básicamente la organización de la empresa y a veces se contraponen a la organización que establecen los niveles directivos o de mayor jerarquía dentro de la empresa.
- ü Las personas actúan en grupos sociales, y si existe armonía o un buen ambiente dentro de la empresa, esto se puede reflejar en los niveles de producción
- ü Si se repite siempre la misma actividad, esta se vuelve una monotonía, por que termina perjudicando a la empresa, es por eso que es necesaria una rotación de las actividades y creatividad para evitar la pasividad de los trabajadores.
- ü Es necesario para el éxito en la organización tomar en cuenta las emociones de los trabajadores, ya que una persona con problemas no tendrá el mismo rendimiento que tiene cuando no tiene problemas.
LIMITACIONES DE LA ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS
- ü Los experimentos de Hawthorne, influyeron profundamente en el trabajo de los gerentes y en cómo fue realizada después la investigación de la administración, mostraba muchas deficiencias de diseño, análisis e interpretación.
- ü El concepto de “hombre social” era un importante contrapeso al modelo unilateral de “hombre económico racional”; pero tampoco describía totalmente a los individuos en el lugar de trabajo. Muchos administradores y escritores supusieron que el empleado satisfecho sería más productivo. Con todo, los intentos hechos por incrementar la producción, al mejorar las condiciones de trabajo y la satisfacción del personal, no aportó el mejoramiento impresionante de la productividad que se había esperado.
- ü El ambiente social del trabajo es uno de los factores de interacción que influyen en la productividad, los niveles de salarios, el grado de interés de las tareas, la cultura y estructura organizacional, las relaciones entre empleados y gerentes. En conclusión, el tema de la productividad y de la satisfacción del trabajador ha resultado ser un problema más complejo de lo que se pensó en un principio.
- CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la Teoría General de la Administración. Quinta Edición, Bogotá: Editorial McGraw-Hill Latinoamericana, S.A., 2003.
- KELLY, Joe: Relaciones humanas en la empresa. Sexta Edición, Buenos Aires, Argentina: Editorial Librería Ateneo, 1975.
- www.monografias.com
- www.universidadabierta.com
- http://www.monografias.com/trabajos71/teoria-relaciones-humanas/teoria-relaciones-humanas2.shtml
- http://fayolvstaylor.blogspot.com.co/2012/04/biografia-y-aportes-de-elton-mayo-padre.html
- http://www.monografias.com/trabajos33/enfoque-administracion/enfoque-administracion.shtml
- http://www.monografias.com/trabajos15/teoria-humanistica/teoria-humanistica.shtml
- http://www.gestiopolis.com/teoria-de-relaciones-humanas/
- https://www.youtube.com/watch?v=bdVRpv_xMOA
- https://www.youtube.com/watch?v=7qXO-X5GEOA
- https://www.youtube.com/watch?v=Hjrf2fcV9W0
- https://www.youtube.com/watch?v=zHAeVqCDNcE
